文|春尽安

编辑|文知远

高管通常代表的是企业中的高级或高层管理人员

，是企业管理人员当中的核心角色。

一、相关概念的界定

（一）高管薪酬

（1）高管

高管通常手握重权，他们了解企业内部的重要资料和信息，

企业的战略性决策基本由高管做出，因而企业的命运也掌握在高管手中。

目前国内外对于高管这一角色的界定并没有统一的结论。

将公司的总裁、总经理、董秘及其他高级管理人员统统纳入了高管的范畴

；总经理一人看作高管；

高管定义的更为宽泛，高管定义的基础上，

又将公司所有董、监会成员也纳入了高管的范围。

国外学者对高管的定义也存在差异，他们对高管的界定范围相对较窄，普遍不包含公司董事会与监事会成员。

这与西方国家上市企业通常采取股权分散的结构有关，

以首席执行官为首的高层管理人员通常具有较大权力。

极大地影响着公司的内部治理，因此国外学者大多将高管仅限定在以首席执行官为核心的管理团队。

在参考国内外学者对于高管这一概念界定的基础上，

将高管定义为全体董事、监事、正副经理和其他高级管理人员。

（2）高管薪酬

高管薪酬是管理者在其付出努力对企业经营发展作出贡献之后的反馈，这种反馈既包括物质上的，也包括非物质上的。

其中

物质上的反馈包括货币形式的薪酬、股权激励等

，非物质上的反馈包括管理者的晋升以及职务消费等。

但是由于对于高管的股权激励机制在我国企业中普遍实施的比较晚。

因此

出现了高管持股量比较少的情况，还存在很多高管零持股的现象

，现有公开的数据也很难将高管自行购入的股票和企业实施股权激励计划奖励给高管的股票进行区分。

对于高管自身而言，短期的货币薪酬对于他们满足自身利益需求更为重要，

并且相比较而言，短期货币薪酬带来的风险程度更低。

对于高管的吸引力也更强，因而短期的货币薪酬对高管的影响会更深远。

货币薪酬激励虽然只是对企业管理者进行激励的一种方式。

但是不选择非货币薪酬进行研究的原因主要是货币薪酬会给高管带来其对于物质财富的追求和满足，而非货币薪酬在短期内却无法实现这一点。

所以，对于高管薪酬差距的研究主要是针对可以用数字进行量化的货币薪酬，

不包括非货币薪酬。

（二）股权资本成本

资本成本的概念，主要是

基于投资者的视角，提出资本成本是投资者投资所要求的与其承担的投资风险相匹配的折现率水平。

这一观点也为后来学者们理解和探讨资本成本奠定了重要的理论基础。

基于企业的角度，资本成本是衡量一个投资项目是否可行的关键指标。

主要对股权资本成本进行研究。

股权资本成本是投资者在进行一项投资时所期望获得的最低回报率。

投资者所承担的投资风险越高，所要求的回报率就越高，

股权资本成本水平也越高，二者呈正相关关系。

因为理性的投资者不会为这部分风险而买单，

其只能通过提高报酬率要求来抵御这部分风险。

因此，要想客观、真实地反映企业的成本，就必须要把股权资本成本考虑在内。

除此之外，对于公司绩效净利润指标的衡量事实上是

从真实利润和股权资本成本这两个方面共同进行考量的。

因此

要想知道公司的真实利润额，就必须用净利润额减去股权资本成本。

这样看来，企业对于股权资本成本的确认是很有益的，有助于改变企业滥用股权资本成本的行为。

也能够

在一定程度上减少重复投资、低效投资等不利于股东财富最大化的行为

，最终有利于企业的长远健康发展。

中国的企业由于缺乏对于股权资本成本的认识，通常会选择将利润保留在企业的内部；

而

西方国家的企业却很早就意识到了股权资本成本的重要作用

，对其的理论研究和实践研究也都取得了很多的成果。

相关研究主要集中于如何分配企业利润才能够平衡企业发展的需要和股东利益的满足，长此以往在西方便形成了一套比较完备的股利理论和政策。

二、相关理论基础

（一）委托代理理论

作为研究高管薪酬激励机制的基础理论，

在委托代理理论之下，股东与高管追求不同的回报，由此产生冲突与矛盾。

在股东与高管二者之间的关系中，同属于“经济人”使其都会选择把自身利益放于首位，而忽视甚至牺牲对方的利益。

作为企业所有者的股东将个人利益和企业未来的发展作为首要追求目标。

而作为企业管理者的高管期望获得更高的报酬和地位，拥有更多的空闲时间和假期，这般差异的存在必然就会导致他们二者之间的代理矛盾。

（二）锦标赛理论

锦标赛理论是由Lazear和Rosen首先提出的。

锦标赛理论的观点是:

员工工作的积极性会受到与自身职位晋升相关联的薪酬增长比率的影响

，员工会为了获得职位上的晋升而付出努力。

因此锦标赛理论认为高管团队中的薪酬差距对于所有高管人员而言都会是一种激励。

他们会为了拿到更多的薪酬而更加努力工作，这不仅会促使高管监督成本显著降低。

促使二者的最终目标相一致，而且能够使得高级管理者之间相互的竞争心态被显著激发，最终提升企业的绩效。

但是要想使锦标赛理论中扩大薪酬差距的积极作用得以发挥，就需要满足以下两个条件：

第一，

企业管理者必须具备有经营管理企业的专业知识、能力和素养。

因为企业管理者若不具备这些能力，

再强的激励也无法对绩效的提升和发展目标的实现提供帮助；

第二，

企业管理者的积极性必须能够被扩大的薪酬差距而激发。

即管理者的积极性要和薪酬激励呈正相关关系，

薪酬激励的程度越高，管理者努力工作的积极性应该越大。

综上，管理者自身的专业素质、能力及其积极性这二者共同决定了锦标赛理论能否发挥作用。

自身的专业素质和能力决定了他们“能够”选择的行为，

而积极性的高低决定了他们“愿意”选择的行为。

只有在这种前提下才能确保增加的薪酬差距能够激发管理者努力工作的积极性，减少偷懒和搭便车的现象。

提升企业绩效水平，降低投资者的投资风险，最终降低企业的股权资本成本水平。

（三）管理权力理论

管理层权力是管理层所执行的超出其自身控制权的能力。

管理层权力不是单一的一种权力，而是包含内、外两种权力。

其中管理层的内在权力包括管理者自己的任职期限、影响力等；

外在权力是由于企业本身存在的治理缺陷而产生的，例如董事会规模过大和股权分散等。

管理权力理论以委托代理理论为重要的理论根基。

在管理权力理论之下，公司高管薪酬虽然可以在一定程度上缓解代理冲突。

但由于其本来就有一部分是属于代理问题的，

所以在某些程度上高管薪酬差距更多的是一种寻租的表现。

公司的在任高管人员为了使自身的地位得到巩固和加强，很可能会利用这部分权利对于企业内真正有潜力、有实力的员工在各个方面实施阻碍与限制。

这样一来在削弱了现存董事会的同时又强化了在任管理者的地位。

因此在管理权力理论的视角之下，过大的薪酬差距反映出了高管的强势权力和议价能力。

这

不仅会加剧高管的“壕沟效应”、加深代理问题，还提高了股东的监督风险和企业整体的经营风险和财务风险。

理性的投资者便会提升自身投资所要求的必要报酬率来应对这部分风险，企业的股权资本成本水平随之提升。

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