昨天我们讲了依据企业经营性质和行业，不同类型企业关键人才的划分，找出企业关键人才之后，企业就需要针对关键人才做出关键人才薪酬，因为关键人才对于企业战略经营产生决定性影响，所以关键人才薪酬不同于其他职系的薪酬体系，需要单独制定。

很多企业的关键人才薪酬，也在正常的薪酬体系里面，这样做弊端很明显，企业无法凸显对于关键人才的重视性和保护性，从而导致关键人才对于企业的认同度减弱。很多企业经营者对于关键人才不敢单独设立薪酬体系，主要是怕导致员工贪婪，这里记着两个原则，就不会有问题发生：

1.关键人才薪酬一定要和当事人确认，并订立相应的合同。内容包含薪酬分配方案、绩效考核方案、具体的运行制度、相关的数据支持方式以及相应的目标任务责任书等；

2.不发放承诺以外的工资，不克扣任何该给的工资。发，要发得明白；扣，要扣得清楚。

下面我们依据昨天不同企业的关键人才，设立相应的分配方案：

（教学表格，仅供参考）

1.技术性关键人才薪酬

（CTO、技术骨干、选品经理、软件工程师、产品经理）：

固定工资+岗位补助+商业保密金+月度绩效+年度绩效+销售提成+项目分红+公司分红+工龄奖+全勤奖金+专利奖金+超产奖

CTO公司分红比例高于销售提成和项目分红

技术骨干销售提成和项目分红高于公司分红

目的是为了促进技术骨干利用技术进行产品化，获得交付

2.运营类关键人才薪酬

（COO、运营人员、采购主管、采购）

固定工资+岗位补助+商业保密金+月度绩效+年度绩效+公司分红+工龄奖+全勤奖金+超产奖

目的是为了促进相关部门进行协作，完成企业年度战略规划

3.销售类关键人才薪酬

（销售总监）

固定工资+岗位补助+商业保密金+月度绩效+年度绩效+销售提成+团队业绩提成+公司分红+工龄奖+全勤奖金+超产奖

目的是为了促进营销人员做出业绩，树立榜样，实现公司业绩要求

4.门店类关键人才薪酬

（门店店长）

固定工资+岗位补助+商业保密金+月度绩效+年度绩效+销售提成+门店分红+超产奖

目的是为了追求门店业绩最大化，利润最大化

5.大厨

固定工资+销售提成+公司分红

目的是为了促进菜品稳定与菜品创新

6.总经理

固定工资+岗位补助+商业保密金+月度绩效+年度绩效+公司分红+工龄奖+全勤奖金+超产奖

其中年度绩效+公司分红+超产奖所占收益可能占总工资的60%以上

以上就是关键人才薪酬设计的原理，感谢阅读，欢迎讨论。

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